Etken Çalışanlar İşletmeyi Etkin Yapar
28.04.2021 | Özge Soysal
gembaakademi.com
Etken Çalışanlar İşletmeyi Etkin Yapar
Çalışanların iş ve karar alma süreçlerindeki aktif katılımını esas alan katılımcı bir yönetim anlayışı üzerinde biraz durmak istiyorum. Bazı işletmeler de profesyonelce bunun üzerinde titizlikle durursa belki sonra hareket etmeye başlarlar.
Karar alma ve kararların uygulanması, yönetim sürecinde sıklıkla karşılaşılan bir süreçtir. Karar vericiler ve uygulayıcıların öngörülü ve planlı olması ile alınan kararların etkili ve uygulanabilir olması sağlanır. Karar alma mekanizmaları ise şirketlerin kurumsallaşma yapılarına göre değişebilmektedir. Demokratik bir yönetim anlayışını benimseyen işletmeler karar alma süreçlerinde katılımı esas alırken; daha tek kişinin güç sahibi
olduğu ve tepeden inme yönetimi benimseyen işletmelerde karar alma süreçlerinde katılım önemsememektedir.
Aslında bildiğiniz gibi; yöneticilik ve liderlik kavramları birbirinden farklıdırlar. Yöneticinin işi planlamak, düzenlemek ve koordine etmektir fakat lider motive eder ve ilham verir. İyi bir liderin en güçlü dayanaklarından bir tanesi de güvendir. Çalışanların fikirlerinin önemsendiği ve uygulandığı bir firmada, çalışanlar hem motive olur hem de işlerine daha sıkı sarılabilirler. Açıkçası çalışanların iş süreçlerine aktif katılımı, katılımlı yönetim, bu bağı
sağlamak için uygulanacak en iyi yöntemlerden biridir. Zira şirketlerin insan kaynağından en etkin şekilde yararlanabilmesi için motivasyon konusuna önem vermesi kaçınılmazdır. Motive olmuş insan kaynağı işletmelere dinamizm katarak daha üretken olmasını sağlayabilir. Ve bu doğru orantı hep günceldir.
Katılımlı yönetim, çalışanların işletme içerisinde karar verme süreçlerinde çeşitli ölçülerde yer aldığı ve işletmelerin demokratik bir şekilde yönetilmesini öngören bir yönetim biçimidir. 1980’li yıllarda uluslararası pazar ve rekabet alanlarında değişimlerin başlaması ile endüstri ilişkileri alanında müşteri tatmini, kalite gibi yeni kavramlar gündeme gelmeye başlamış ve işletme hedefleri bu yeni kavramlar üzerinde yoğunlaşmıştır. Bu yeni gelişmelerle birlikte çalışanların sürece yapacağı katkının önemsendiği Katılımlı Yönetim Anlayışı ortaya çıkmaya başlamıştır.
Katılımcı yönetim olarak da ifade edebileceğimiz yönetime katılma, sözlük anlamı itibariyle “tüm seviyelerdeki çalışanların organizasyonel hedefleri belirleme, problemleri çözme ve onları doğrudan etkileyebilecek diğer kararları belirleme konusunda fikirlerine katkıda bulunmaya teşvik edildiği yönetim türü” olarak ifade edilmektedir (Businnes Dictionary, 2018).
Bu yönetim şekli, yöneticinin ya da liderin tüm kontrolü üstlenerek tüm kararların tek taraflı verildiği yönetim tarzının aksine, çalışanları daha fazla sorumluluk sahibi yapmayı, çalışanların modern toplum şartları ile olan uyuşmazlıklarını yok etmeyi ve onların işletmeye olan bağlılıklarını artırmayı hedeflemektedir. ‘Bir elin nesi var iki elin sesi var’ atasözü doğrultusunda bakıldığında, çalışanlar tarafından üretilen özellikle inovatif fikirler, firma için yol gösterici nitelikte olabilir. Çünkü bir yönetici veya lider ne kadar iyi olursa olsun bir olaya karşı her pencereden bakamayabilir.
İnsan kaynağını rekabette fark yaratan en temel unsurlarından biri olarak gören işletmeler, çeşitli eğitim, iletişim, özerklik ve destek uygulamalarıyla çalışanlarının iş süreçlerine aktif katılımını destekliyor. Burada bahsettiğim iş süreçlerine katılım, elbette yönetimin her konudaki kararında çalışanına danışması demek değil, muayyen konularda şirket kültürünün sağladığı çalışan özerkliği ile gerçekleşen belirli bir katılımı kastediyorum. Çalışanların iş süreçlerine katılımında paylaşımcı liderlik önemli bir rol oynar.
Çalışanların katılımcılığı için elbette ki çalışanlar liderden teşvik edici bir yaklaşım beklemektedir. Bu yaklaşım da ancak liderin hiyerarşik yapının etkilerini en aza indirdiği bilgi, güç haberleşme (enformasyon) ve ödüllendirme desteği ile mümkün olabilmektedir. Çalışanların iş süreçlerine aktif katılımının bir başka yolu da toplam kalite yönetiminin bir uygulaması olan, kendi kendini yöneten otonom takımlar oluşturmak olabilir. Kendi kendini yöneten takımların temel amacı kişiyi şirkette birçok çalışanın temel özelliği olan edilgenlik ve araç konumundan aktif, dinamik birer karar alıcılar haline getirmektir.
İşletmelerin çalışanların ilgisini ve bağlılığını artırarak performanslarını nasıl geliştirebileceklerini tanımlayıp açıklayan ve konuyla ilgili deneysel araştırmalar yapan J.L Cotton ve arkadaşları (Çalışan katılımı: Performansı ve iş tutumlarını iyileştirme yöntemleri – Sage Publication, Inc.) altı tür katılımcılıktan söz ediyor.
İş kararlarına katılım: Çalışanların yaptıkları iş ile ilgili kararlara formel bir yapıda, doğrudan ve uzun dönemli katılımıdır.
Danışmacı katılım: Çalışanlar konu üzerinde görüşlerini belirtmekle yetinir, kararın son şekli üzerinde önemli oranda etkiye sahip değillerdir.
Kısa süreli katılım: Çalışanlar yaptıkları iş ile ilgili kararlarda formel, doğrudan bir katılımcılık sergilerler ve verilen kararlar üzerinde etkilidirler.
Çalışanların sahipliği sisteminin yarattığı katılım: Çalışanlar hisse sahibi olduklarından diğer işletme ortakları gibi kararlara katılım hakkına sahiptirler. Dolayısıyla bu katılım türü formel bir yapıdadır. Çalışanlar işletmenin sahipleri konumunda bulunmalarına rağmen işletmede stratejik kararlar profesyonel yöneticiler tarafından verilir. Bu nedenle bu katılım dolaylı bir katılımdır.
Temsili katılım: Çalışanların işletmede alınan her türlü karar üzerinde katılımları biçimsel ve dolaylı yapıdadır. Örneğin; yönetim kurulunda temsil edilme (işçi temsilcisi veya işçi sendikaları aracılığıyla katılım
İnformal katılım: İnformel katılımcılık yöneticiler ile astları arasında karşılıklı bireysel ilişkilerin bir sonucu olarak ortaya çıkar ve çalışanların yaptığı iş ile ilgili kararları kapsar. Bu arada çalışanların iş süreçlerine aktif katılımından söz ederken öneri sistemlerini de atlamamak lazım. Öneri sistemleri; çalışanların fikirlerinin bireysel ya da grup olarak toplanması, değerlendirilmesi ve uygulamaya konulması sürecidir.
Öneri sistemlerinin iki amacı vardır. İlki işletmenin verimliliğinin ikicisi de çalışma yaşamının kalitesinin arttırılmasıdır.
Zira yaptıkları öneriler kabul edilen çalışanlar, maddi ve manevi birtakım kazançlar sağlayacaklar, işletmeye bağlılıkları artacak, kendilerine olan güvenleri yükselerek, performansları artacaktır. Tabii bunun tersi de mümkün… önerileri kabul edilmeyen ya da vaat edilen ödülü alamayan çalışanlardan söz ediyorum.
(Burada inovatif düşüncelere sahip olmak bir avantaj)
Öneri sistemi ile işletmelerde ana iş hedefleri ve politikaları doğrultusunda, özellikle; verimliliğin arttırılması, kalitenin iyileştirilmesi, maliyetlerin azaltılması, çalışma ortamının iyileştirilmesi, müşteri memnuniyetinin artırılması vb. konularda mevcut durumun geliştirilmesine yönelik fikirlerin ortaya konmasını sağlamak bu önerileri değerlendirmek ve uygun olanları uygulamaya almak hedeflenir.
Katılımlı yönetim anlayışı benimseyen ve şimdi olumlu sonuçlar alan şirketlere bakıldığında; aralarında British Airways, HSBC, Toyota, Satyam, British Gas, Nokia Celluar gibi birçok büyük şirket, çalışanlarının sunduğu fikir ve önerileri dikkate alarak sonunda önemli ölçüde kar ve değer yaratmayı başarmışlardır.
Liderlik güç kullanmak değildir, başkalarını güçlü kılmaktır.
(Ref. Luecke, En İyi Elemanı İşe Almak ve Elde Tutmak s. 108 – 109)