Performans Değerlendirme
12.06.2018 | Özge Soysal
gembaakademi.com
Şirketlerin en mühim girdi sorunu insandır. İşin niteliği ve buna uygun personel seçimi, işletmelerin İnsan Kaynakları Yönetim Departmanında yapılır.
Burada yapılan Personel değerlendirmeleri ile işe alma, işten ayırma, terfi etme, nakil, uygun işte çalıştırma, eğitim, ücret, ödül, ceza vb. uygulamalar gerçekleştirilmektedir.
Bu uygulamalar işletmenin yürüyeceği yolun belirlenmesini ve rekabet ortamında başarılı ya da başarısız olmasını sağlamaktadır. Dolayısıyla düzenli Performans Değerlemenin önemi büyüktür.
Performans değerleme, işletme de – görevi ne olursa olsun-, bireylerin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini kısacası tüm bunların gözden geçirilmesi demektir. Performans değerleme bir kurumda yer alan personelin göstermesi gereken başarı davranışlarını gösterip göstermediğinin saptanması ve gerekiyorsa onu geliştirmek için yapılan çalışmaların organizasyonudur.
Peki, Performans Değerlendirmesi ne değildir?
Performans Değerlendirmesi, bir disiplin aracı, Personelin kişiliğine yapılan saldırı ya da yargı aracı, ücret pazarlığı ve çalışandan saklanan bir doküman değildir.
Performans kelimesi insan için düşünüldüğünde tek başına; bir çabalama göstergesi ya da alınan başarıların sonucu mu? Yoksa gösterilen gayret veya çabanın bir ölçüsü mü?
Ne dersek diyelim. Performans bir bireyin başarılarının göstergesidir. Onun subjektif ve objektif bilimsel metotlarla ölçülmesi ve sayısal olarak derecelendirilmesidir.
Örneğin; Ücret ve Primlerin dengesi, işletmenin hedeflerine ulaşılması konusunda, Personelini yönlendirecek ve motive edecek temel araçlardan biridir. Personelin motivasyonu ve adalet anlayışı, ücret dengelerinin kişi temelinde iyi kurulmasıyla artar. Ücretlendirme, iş kademeleri bazında, yetkinlik ve performansa dayalı olarak benzer firmaların verdikleri ile “benzer düzeyde”, yüksek performansı ve iyi / olumlu iş sonuçlarını özendiren, bilinen, açıklanmış ve güvenilen bir sistem sonucunda yapılmalıdır. Ücret artışları, şirketin üst yönetimi tarafından konulan sınırlar içinde, yöneticiler tarafından şirket kültürüne uyumlu hale getirilebilir. Böylece şirket kültürüne uyumlu, daha adil, hem de adil olduğu algılanabilen bir ücret yapısı oluşturulabilir.
İş Değerleme, İş Analizi ve Performans Sistemi içinde prensipler, kurallar ve bu kuralları oluşturan ölçütlere yönelik değerlendirme formları yer alır. Şirketlerde çalışma koşullarının ve Personelden beklenenlerin farklılığı nedeniyle çalışanlar iki ayrı kategoride değerlendirilirler: Mavi Yakalı Personel; (tesiste, direkt veya indirect işlerde çalışanlar.) Beyaz Yakalı Personel; (genelde masa başında çalışan; yöneticiler, fiziksel emek yerine zihin gücünü kullanan, mühendis, ofis memurları ve sahadaki operasyon memurları gibi )
Personelin performans ölçümü ve bu ölçümün normal dağılım çerçevesinde değerlendirilmesi ile, dengeli, adil ve şirket stratejilerine uyumlu sonuçlar ( ücretlendirme, ücret artışı, eğitim, terfi vb. ) elde edilir. Böylece Personel, kendi işlerinin boyutunu ve göreceli pozisyonlarını biliyor, terfi halinde gelebilecekleri noktayı görebiliyor, mevcut sistematiğe güvenebiliyor olup, performanslarının” ne olmasının beklendiğini” anlayabilecektir. Böyle bir sistemin varlığı ve buna dayalı yapılan ücretlendirme, terfi, nakil vb. ile Personelin memnuniyeti, motivasyonu, firmaya bağlılığı ve ekip performansı artacak, daha yüksek iş sonuçları ve performans özendirilmiş olacaktır.
Sistem, bunların yanı sıra iş yasası gereğince oluşabilecek olası problemlerde geçerli belge ve kayıt sistemi oluşturmak suretiyle de işletmeye fayda sağlayacaktır.
Sonuçta Personelin iş akdinin devamına ( ya da sona erdirilmesine ) objektif olarak karar verebilmeyi de destekleyerek, işletmede güvenin ve adaletin korunmasına destek olacaktır.
Bunun uygulanması için, hazırlanmış bir iş analizi ve değerlendirme veri bankasından Personelin işlerinin tanımlanması ve derecelerine göre yerleştirilmesi gerekir. Daha sonra Personelin performanslarının bir format üzerinde değerlendirilmesi ve bunun alt kademe, orta kademe ve insan kaynakları yöneticileriyle değerlendirilip fikir birliği ile dengelenmesi gerekir. Tüm bu veriler iş yeri kıdemi gibi diğer veriler ile birleştirilerek bir tablo haline getirilir.
Sonuçta; ister uzun ister kısa olsun Şirket. hedeflerinin gerçekleşmesi, Performans Değerlendirme Sisteminin, periyodik olarak değil de her an uygulanması ve sürekliliğinin getireceği faydaya bağlıdır.
Bir şirkette yönetimin esası, amaçlanan sonuçlara -beraber çalışılan insanlar aracılığıyla- ulaşmaktır. Bu yapılmazsa insan kaynaklarından tam manasıyla faydalanılamaz. Kariyerimiz ve başarımız adeta sınırlı kalır. Zira insan sadece bir kaynak değil önemli bir değerdir. Performans Yönetimi astların etkinliğinin artmasına yardımcı olabilir. Onlar daha etkin oldukça, şirketler çok daha başarılı olabilir aynı zamanda işlerinin de kolaylaşmasını sağlayabilirler. Bunun için;
- Öncelikle açık hedefler koymak,
- Performans değerlendirmelerin hazırlanması,
- Çalışanların motive edilmesi,
- Sorunlu insanlarla yüzleşme cesareti gösterilmesi gerekir
İster kişi performansı olsun, ister Şirket performansı, bu alanda bireysel bir çabanın yerine şirketin her kademesindeki çalışanların ortak bir düşünce tarzında olması, alınacak sonucun olumlu olması açısından son derece önemlidir.
Bu durumda Personel ve şirket yönetimine bazı sorumluluklar düşer;
Personeli ele alırsak;
Personelin; ekip içindeki insani ilişkilerinde, hem iç hem dış müşteri duyarlılıklarında ve iletişim konularında çoğu kez herhangi bir soruna rastlanmaz. Zaten bu alanda bir problemin oluşması durumunda, çalışma birlikteliğinin yeniden gözden geçirilmesi daha yararlı olur. Aslında çalışanları birbirinden ayırt eden özellikleri, iş bilgilerinin ( tecrübe ) yanı sıra yeni fikir ve uygulamalar konusunda ne kadar kaliteli alternatif çözümler üretebildiğidir.
Yeni fikirler konusunda katılımlar ne oranda? Farklı yaklaşımlar var mı? Belirlenen işi yapmak genelde zor olmamaktadır ( İşe alırken yeterlilikler doğru ölçüdeyse ) Ancak belirlenen görev tanımı içerisinde “Katma Değer” yaratmak iş dünyasında her zaman işin asıl can alıcı noktası olmuştur.
En son ne zaman hangi çalışma arkadaşımızdan / yöneticimizden, yaratmış olduğumuz yeni fikir veya yaklaşımımızdan dolayı övgü dolu sözler işittik? İş yerimizde öğrenme ve gelişme konusunda eksikliklerimizi tespit ettik mi?
Gelişim konusunda yeterli çabayı sarf ediyor muyuz?
Çoğu çalışan zam dönemlerinde kişisel performansların dikkate alınmadığından şikayetçidir. Oysa bu durum çoğu kez onların lehinedir. Performans demek; işin yanı sıra yaratılan artı “Katma Değer” de demektir. Değerlendirme bu unsura göre yapıldığında, kaç kişi bu işten kazançlı çıkar? İşin o kısmı pek düşünülmüyor. ( Tabi tüm bunların “yeni fikir ve yaratıcılığı” özendirici bir yapıya sahip bir şirket profilinde olası olduğunu da eklemekte fayda var. )
Şirket yönetiminin sorumluluklarına gelince;
Nasıl ki çalışanların, iş yeterliliği dışında farklı konulara eğilmesi önemli ise şirket yönetiminde yer alan insanlar da bilgilerinin dışında bazı önemli konuları öğrenmek zorundadır. Aslında ikincisinin olmadığı durumlarda birinci koşulun gerçekleşmesinin zor olduğu da aşikardır.
Şöyle ki; Şirket yönetiminde bulunan insanların genel yeterlilikleri ( pozisyon için gerekli olan iş bilgisi, mevzuat, dil bilgisi vb. ) dışında önemli olan işlevsel yeterliliklerdir. Şirketleri başarılı kılan işlevsel yeterliliklerin kaliteli oluşudur. Bunlar kısaca nelerdir? Ve hangi alanlarda kullanılırsa şirketleri diğer şirketlere göre ön plana çıkarır?
Motivasyon
“Bir birey için performans, eğer ödüller performansa bağlı ise önemli olacaktır.” Baker.
Bazı araştırmalar, Personeli işten ayıran temel nedenin aslında ücret değil de motivasyon kaybı olduğunu göstermektedir. Çalıştığı yerden şikayette bulunan bir çok çalışan vardır. Şirketin sinerjisine bir türlü ısınamayan, iş yerine mecbur kaldığı için devam ettiğini söyleyen, kısacası işinden memnun olmayan birçok insan. Bu çalışanların memnuniyetsizliğinin nedenleri ne olabilir?
Elbette ki çalışanın ihtiyaçlarının tam olarak tespit edilememesi ve işyerinde hakim olan adaletsizlik duygusu.” Bu çok önemlidir zira engellenmediği takdirde insanlar şirket beklentisi kadar çalışır. Daha fazlası ve çabalar yok olur.
“Tüm düzeylerdeki çalışanlar, nasıl performans gösterdiklerini bildikleri takdirde, ölçülebilir bir biçimde daha iyi performans göstereceklerdir.” Baker.
Kariyer Planlama
Kariyer Planlama sadece doğru insanı doğru işe yerleştirmek ve çalıştırmak ile sınırlı olmamalı yanı sıra çalışanların kişisel gelişimini olumlu yönde etkilemeli. Yani kişilerin işten ayrılma veya değiştirme kararlarını ücretlerden ziyade şirketin sunduğu kariyer olanakları ve kişisel gelişim fırsatları da fazlasıyla etkilemektedir. Personel çalıştığı şirkette sağlıklı bir kariyer planlamasına dahil edilmelidir.
Katılımcı Yönetim
Bu konuda pek çok şey söylenmiştir. Eğitimlerde de devamlı konunun önemi vurgulanmaktadır.
Örneğin öyle bir şirket yönetimi düşünelim ki; çalışanların fikirleri ( elbette fikir alış – verişi yapılabiliyorsa ) kabul edilmediğinde “sert bir reddetme” yerine, aynı fikirde olunmadığını, bu konuda daha fazla veri toplama ve fikirlerin güçlendirilmesi konusunda Personeli ikna eden hatta cesaret bile veren şirket yönetim tarzı olan. İşte bu işyerinde takım üyelerinin birbirini olumlu yönde etkilemesine olanak veren sinerjik bir iletişim (kazan/kazan) vardır. Ve her zaman olumlu sonuçlar doğurur.
“Çalışanlar için söylediklerinin işitilmesi, öneri başına 10 ya da 20 dolar ödül almalarından daha önemlidir.” Nemoto.
Vizyon
“Başarılı liderlerin ilk işi, insanların benimseyecekleri bir vizyon yaratmaktır. “John P. Kotte.
“Değişim” gerektiğinde değil gerekliliğinden önce yapılırsa faydalı olur. Sadece genel hatları ile üstünde düşünülmesi bile başarının %50’si olabilir. Gelecekle ilgili net bir resme sahip olursak bu mümkün olabilir. Zira “büyük bir şeyler” başarmak için sadece eylemde bulunmamalıyız yanı sıra düşlemeliyiz ve inanmalıyız.
“Eylem olmadı mı vizyon bir rüyadır, vizyon olmadan eylem ise zaman geçirmektir. Eyleme sahip olan bir vizyon dünyayı değiştirebilir.”John Keats