Yetenek Yönetimi, Çalışan Bağlılığı ve Performans Yönetimi
03.12.2020 | Özge Soysal
gembaakademi.com
Performans, çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini gösteren bir bütün olarak tanımlanmaktadır.
İşletmeler çeşitli organizasyonel kararlar alırken performans değerlendirme sonuçlarından yararlanmaktadır. Yetenek yönetiminde performans değerleme sonuçları ücretlendirme, yan haklar, ödüllendirme, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi ve yedekleme yönetimi gibi süreçlere de veri sağlar.
Yetenek yönetiminde performans sistemi; performans değerlendirmenin sistemli ve düzenli yapıldığı, çalışanın gelişimine katkı sağlayan ve yetenek havuzuna girecek yetenekli adayların belirlenmesinde etkin olan bir sistemdir.
İşletmelerde performans değerlendirme sistemleri çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeyi amaçlar.
Performans değerlendirme sürecinde, özellikle olağanüstü performans gösteren çalışanlar değerlendirilirken gelecek dönemde beklenilen hedeflerin yeni iş alanları ve sorumluluklarla zenginleştirilmesi önemlidir.
Bu çalışanlar her ne kadar kendi kendilerini motive eden, başarı odaklı bir yapıya sahiplerse de onların da başarılarının tanınıp, “takdir edilmesi” gereklidir.
Yetenek yönetimi kapsamında yetenek yönetimi sistemine entegre şekilde uygulanabilecek çeşitli performans değerlendirme yöntemleri bulunmaktadır; İkili karşılaştırma ve sıralama yöntemi, zorunlu dağılım yöntemi, grafiksel derecelendirme ve puanlandırma yöntemi, kritik olay yöntemi, değerlendirme merkezi yöntemi, takım bazlı performans değerlendirme gibi pek çok yöntem olsa da ağırlıkta hedef ve yetkinlik bazlı performans değerlendirme ile 360 derece performans değerlendirme yöntemleri ön plana çıkmaktadır.
Geleneksel performans yaklaşımında çalışana sadece üstü tarafından geri bildirim verilmesine karşılık, 360 derece performans değerlendirmede çalışanın performansını gözlemleyen daha geniş bir grubun çalışana geri bildirim vermesine olanak sağlanır. Bu yöntem daha çok yönetsel ve liderlik becerilerine yönelik yetkinliklerin değerlendirilmesinde kullanılmaktadır.
Bir işletmedeki performans yönetim sisteminin işleyişi dört aşamadan oluşmaktadır.
Söz konusu aşamalar;
- Hedef belirleme ve planlama / yönlendirme süreci.
- Performans izleme süreci.
- Performans değerlendirme süreci.
- Ödül-ücret, eğitim, gelişim, kariyer planlaması sürecinden oluşmaktadır.
Yukarıda bahsettiğim dört aşamayı açacak olursak; Öncelikle performans yönetim sisteminin başarısında görev ve iş analizinin yapılması ve bu doğrultuda iş ve görevlerin tanımlanması oldukça önemlidir. Zira bu tanımlamalar yapılmazsa hangi işin ne şekilde değerlendirileceği somut verilerle ölçümlenemez.
Performans hedefi belirleme aşamasında dönem başında işletmenin vizyon, misyon ve stratejik hedefleri doğrultusunda “performans göstergeleri” ve “hedefler” belirlenir ve bu hedefler yukarıdan aşağı doğru entegre edilir. Bölümlere paylaştırılan hedefler, bölüm yöneticileri tarafından astlarına aktarılır ve astlar da bölüm ve organizasyon hedeflerine katkı sağlamak üzere, kendilerine hedefler belirler ve görüşmeler yapar. Başarılı bir performans yönetim sistemi açık hedeflerle çalışmayı gerekli kılar.
Hedefleri açıklıkla ortaya koymak için insanların öncelikle, kendilerinin sorumluluk alanlarını netleştirmesi ve yapılması istenen nedir konusunun açıklığa kavuşturulması gerekir. Ardından, başarılı performansın kriterleri ve değerlendirilecekleri performans standartları belirlenmelidir.
Performans izleme süreci ise esasen bir performans koçluğu sürecidir. Bu aşamada yönetici çalışanları ile birlikte çalışır ve gelişimleri takdir eder, çalışan performansı yeterli değilse yeni geri bildirim ve direktifler vererek onları tekrar yönlendirir.
Dönem başında belirlenen hedeflerin ne kadarının gerçekleştiği ara dönemlerde ve yıl boyunca izlenir.
Çalışanın başarısı yöneticinin de başarısı olacağı için performans değerlendirmesine gelinmeden önce, yönetici çalışana mümkün olan her an performans koçluğu yaparak çalışanın başarısına yardımcı olmalıdır. Hedeflerde sapmalar olması durumunda müdahaleler yapılarak hedeflerin gerçekleşmesi yönünde çaba harcanır.
Performans değerlendirmesinde ise bir kişinin tüm bir yıl boyunca yaptıklarının değerlendirilmesi bu adımda yapılır. Dönem başında belirlenen hedeflerin ne kadarının gerçekleştiğinin masaya yatırıldığı aşamadır. Öncelikle gerçekleşen değerler, sisteme girilir ve beklenen değerlere göre “ağırlıklı performans puanları” hesaplanır. Eğer birinci ikinci adımlar doğru uygulanmışsa, yıl sonu değerlendirmesi üzerinde anlaşılmış ve hemfikir olunmuş konular üzerinden gidileceği için sürprizlerle karşılaşılmaz.
Performans değerlendirme sonuçları ise ödül-ücret, eğitim, gelişim, yedekleme ve kariyer planlaması süreçlerine girdi sağlar. Bu süreçlerde çalışanın performans katkılarını görmesi bağlılık ve elde tutma programlarını da olumlu yönde etkiler.