Yeteneği Şirketinize Çektiniz Diyelim, Peki Bu Yeterli Mi?
29.12.2020 | Özge Soysal
gembaakademi.com
Yeteneği Şirketinize Çektiniz Diyelim, Peki Bu Yeterli Mi?
Tabii ki hayır… İşletmede yetenekli çalışanların sadakatindeki önemli faktörlerden birisi de kuşkusuz o şirketin Ücretlendirme Politikasıdır.
Elbette işletmelerin ücret ve ödüllendirme stratejilerinden farklı beklentileri vardır. Öncelikle istenen nitelikteki kişilerin şirkete çekilebilmesi ve sonrasında elde tutulabilmesidir. İkinci beklenti, ücret stratejisinin maliyeti yönetebilen ve kontrol edebilen bir yapıya sahip olmasıdır. Diğer bir beklenti ise çalışanların daha iyi performans sergilemeleri konusunda motivasyon unsuru (iletişim, inanç vb.) oluşturmasıdır. Günümüzde ücret konusu çok karmaşık bir hal almıştır. Birçok gelişmiş ülkede ücret ve ücretlendirme konusu bilimsel çalışmalara ve tartışmalara konu olmaya devam ediyor.
Ücretleme için üç alanda çalışma yapmak gerekir:
- İşletme dışı ücret araştırması;
- İşlerin güçlük derecelerinin tespiti; iş değerlemesi
- İşi yapanın başarısının ölçülmesi; işgören değerlemesi ( performans değerlendirmesi)
Ücret, üretime emeğiyle katılan insanların üründen aldıkları pay ya da kısaca üretime katılan emeğin fiyatıdır.
Yetenek yönetiminde ücretler, işveren tarafından yetenekli insanları cezbederek işe almak ve bu çalışanların istihdamına süreklilik kazandırarak elde tutmak amacıyla kullanılır.
Her ne kadar araştırmalar işe bağlılık ile ücret arasındaki ilişkinin düşük seviyede olduğunu söylese de (American Management Association, Ernst & Young Survey, Ernst&Young LLP, 20 Nisan 1999) Maslow’un ve Frederick Herzberg’in de (İşletme yönetiminde en etkili isimlerden biri olan Amerikalı bir psikolog. En çok iş zenginleştirme ve Motivator-Hijyen teorisini tanıtmasıyla ünlü) tespit ettiği gibi, ücretin çalışan motivasyonunda belirli bir etkisi bulunmaktadır.
Bu etki, ücret çalışanının kabul edebileceği düzeyin altına indiğinde, çalışanda tatminsizlik olarak kendini göstermektedir.
Hatta günümüzde çok iş adayına göre de yeni bir işe girmede ücret paketi birinci etmen olarak görülmektedir.
Uluslararası iş ortamında yaşanan hızlı dönüşüm, kurumların çalışanlarının ücretlendirilmelerini nasıl düzenlediklerini yeniden düşünmelerini, yetenekli kişileri kendilerine çekip tutmalarını ve İnsan Kaynakları harcamalarını en iyi duruma getirmelerini sağlayacak çerçeveler üretmelerini zorunlu kılıyor. Günümüz şartlarında kurumların, çokça aranan yetenekler için etkili bir biçimde rekabet etmeleri, ücretlerde cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik büyüyen global hareketi takip etmeleri ve en iyi performansı gösteren çalışanların katkılarından dolayı tatmin edici düzeyde ödüllendirilmelerini sağlamaları kaçınılmaz.
Yetenek yönetiminde çalışanlara ödenecek ücret, işletmenin amacına ulaşması için çalışanların güdülenmesine uygun ve gerekli sayı ve nitelikteki çalışanın işle
tmeye çekilebilmesini, istihdamını, elde tutulmasını sağlayacak bir düzeyde olmalıdır.
Bu amaçla da etkin bir ücret yönetimi sisteminin adil, rekabeti ve özendirici, çalışanlarla paylaşılan, esnek bir yapısı olmalıdır.
İş değerleme çalışması ile ücret sistemin “adil” olması, piyasa koşullarını yansıtan ücret aralıkları sistemi ile “rekabetçi ve özendirici” olması, çalışanlarla yapılan paylaşımlarla sistemin “şeffaflığı” ücret aralığının genişliğiyle ise sistemin “esnek” olması sağlanmaktadır.
Ayrıca yetenek yönetiminde geleneksel unvana bağlı ücret skalasını bilgi, yetkinlik, performans ve potansiyele bağlı değişken ücret sistemine dönüştürmek organizasyonun değerini yükselten bir yaklaşımdır. Ve bence çalışanların motivasyonlarını, mevcut veya potansiyel becerilerini geliştirmelerine dolaylı olarak etkisi de olur.
Bu yaklaşım çalışanların ücretlerini beceri ve yetkinliklere bağlarken bunu bir amaca uygun tasarımlanmış bir ücret sistemi ile destekler.
Nitekim yetenek yönetimi konusundaki çalışmalarıyla tanınan İnsan kaynakları ve yönetim akademisyeni ve yazarı Peter Cappelli’de yetenek yönetimi yaklaşımında piyasaya uygun, çalışan yeteneğine göre farklılaştırılmış ve kişiye özel (Pay For Person) ücret politikaları belirlemenin önemini vurgular.
Cappeli’ye göre, önemli ve zor bulunan yeteneklere diğer çalışanlardan daha yüksek ücret ödenmelidir. Ayrıca ücretin yanında işletmeler yetenek matrisine göre farklılaştırılmış esnek yan haklar ve gelişim olanakları ile de yetenekli insanlarını desteklemelidir.
“Karakteri işe alın yeteneği geliştirin adil olmayı unutmayın.”
Ref: Frederick Herzberg “One More: How Do You Motivate Employees?” Harvard Business Review,
Mehmet Ünal “Ücret Yönetiminde Uygulanabilir Bir Yaklaşım”, İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK, Remzi Kitabevi,
İstanbul 2009, s.323, Richard Luecke – Strateji syf.392.