Personel Devir Oranı (Turnover)
02.02.2019 | Özge Soysal
gembaakademi.com
“Ölçemediğiniz şeyi yönetemezsiniz” prensibinden yola çıkarak yetkin çalışanların şirkette tutulması sürecinde başarı ölçüm kriteri olarak “personel devir oranları” kullanılmaktadır.
Personel Devir Oranı, belli bir dönem içerisinde ( genellikle 1 yıl ) işletmeye giren ya da işletmeden ayrılan Personel sayısının ortalama Personel sayısı içindeki payını gösteren bir orandır.
Bir işletmede Personelin ne kadar süre çalıştığını, işletmede ne sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan çalışanların yerinin ne kadar sürede doldurulabildiğini gösteren sayısal terime TURNOVER denilmektedir.
Açıklayıcı ve yönlendirici bilgi almak adına ayrılan Personelin içerisinden ayrılma nedenine göre kategorize etmek daha doğru olabilir.
Örneğin; “etkilenebilir” ( ücret ve iş değişikliğiyle önlenebilecek işten ayrılmalar ) veya “etkilenemez” ( askerlik ve ailevi nedenlerle ortaya çıkan ve şirketçe etkilenmesi mümkün görülmeyen işten ayrılmalar), hatta “arzulanan” ( şirketin kriz esnasında aktif olarak personel azaltmasına gitmesi ) ve “arzulanmayan” ( şirketin ayrılmasını hiç istememesine rağmen istifa ederek ayrılan nitelikli Personel ) devir oranları gibi alt başlık veya gruplamalara uygulamada sıkça rastlanmaktadır ( Akyazı Ertör, 2010 ).
Personel devir oranı konusunda sıkça karşılaşılan bir soru da şudur: “Normal personel devir oranı diye bir rakam var mıdır?” Peki, böyle bir oran varsa kaçtır? Bu oran ülkelere, sektörlere ve şirketlere göre değişir mi?
Şirket yönetimi hangi değere kadar Personel devir oranını doğal görmeli ne zaman tedirgin olmalı veya alarma geçmelidir? Bu sorulara genel bir cevap vermek mümkün değildir ( Akyazı Ertör, 2010 ).
Ülkemizdeki büyük şirketlerde bu oran %5 ila %10 arasında değişkenlik göstermekle birlikte orta ve küçük şirketlerde bu oran % 50’lere kadar çıkabiliyor. Sektörel bazda sanayi sektöründe bu oran düşük iken bilişim, turizm ve diğer hizmet alanlarında oran bir hayli yüksek. Yani bir işletmede turnover oranı ne kadar 0’a yakınsa o kadar iyidir.
Türkiye İşverenler Sendikası TİSK’in araştırmasına göre ortalama Personel devir oranı %25’dir.
Bu araştırmaya göre inşaat sektöründe Personel devir oranı ise %65 olarak tespit edilmiştir. Türkiye’de otomotiv, beyaz eşya, basın yayın gibi alternatifi az olan sektörlerde ortalama çalışma sürelerinin daha uzun, perakende, teknoloji, Telekom gibi sektörlerde ise daha kısa olduğu araştırmada belirtilmiştir. (International Social Research Congress 20 – 22 Nisan 2017 / İSTANBUL – Yapılan İşin Anlamı ve Personel Devir Hızı İlişkisi )
“Hemen her işletmenin kendi yapısal özelliklerine uygun olan bir işgören devir oranının olması ve bu değişim hızının belirli sınırlar içinde kalması gerekir. Belirlenen bu hızın altında veya üstünde bir işgören devir oranı varsa bu işletmenin takip ettiği işgören politikasının başarısızlığının bir göstergesidir.” ( Prof. Dr. Z. Sabuncuoğlu 2009 – İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta )
İşten ayrılmaların sıklığı işgücü devrinin yüksekliğini göstermektedir. Firmaların önemli bir performans göstergesi sayılabilecek işgören devir hızının, yüksek olması olumlu bir durum değildir. Çünkü bir işyerinde yeni bir Personel seçmek, yerleştirmek ve yetiştirmek mevcut olan Personeli korumaktan daha maliyetlidir. Mesela A.B.D’de yapılan bir araştırmaya göre bir çalışanı işe almanın, eğitmenin ve verimli hale getirmenin maliyeti 25.000 dolara kadar çıkmaktadır. İşletmede Personel devir hızı ne kadar düşük olursa alınan verim de o kadar yüksek olur.
Bu durumda şirketlerin bunu önlemek için tedbirler alması kaçınılmaz hale gelmektedir.
İşletmelerin üzerinde önemle durması gereken konulardan biri olan, işgücü / Personel dönüşümü, iyi yönetildiği takdirde bir sorun olmaktan çıkıp o şirketi rekabet avantajı kazandıracak bir duruma getirebilir. Pek çok sektörde rekabet avantajı kaynağı olan kalite, teknoloji, stratejiler, taktikler, kurumsal imaj vb. kopyalanmasının kolay olduğu bir ekonomik rekabet ortamı var. Bununla birlikte başarılı firmaların sahip oldukları insan kaynakları sistemlerinin ise kolayca kopyalanamadığı hatta kopyalansa bile aynı etkinliği sağlamaları olasılığının düşük olduğu da bilinmektedir. Bu her firmanın kültür ve değerleriyle strateji ve insan kaynakları sistemlerinin bütünleşmiş olması ile yakından ilgilidir.
Şöyle ki
İnsan kaynakları – firma performansı konusunda yapılan birçok çalışmanın sonucunda;
Geniş kapsamlı Personel tedarik ve seçim prosedürleri, Teşvikli ücret ve performans yönetim sistemleri, Personelin yaygın olarak katılımı ve eğitim gibi sistemleri içeren yüksek performans iş sistemlerinin kullanımının, bir firmanın mevcut ve potansiyel çalışanlarının yetenek, bilgi ve becerilerini geliştirebileceği, onların motivasyonunu arttıracağı, işten kaçmayı azaltacağı ve kaliteli işçilerin firmada tutulmasını arttıracağı düşünülebilir.
Personel değişim oranı ( Turnover ) hesaplamasında üzerinde durulması gereken asıl konu çıkan sonucun şirketi nasıl etkilediğidir. İşgücü devir oranının düşük olması istenirken, bu oranın yüksek olmasının pek çok dezavantajı vardır.
Personel Devir Oranının yüksek olması,
Firma açısından başta işçilik giderlerinin artması olmak üzere,
Yeni çalışanın oryantasyon sürecinde onun için harcanacak eğitimin ve kişiye -henüz şirkete hiçbir katkı sağlamıyor olduğu aylarda- ödenen ücretin maliyet oluşturması, Ayrılanların yerine yeni Personel bulmanın maliyet ve zaman kaybı yaratması, Yeni Personelin uyum sürecindeki bazı zorluklar, hatta iş kazaları oranının artması, – eğer işveren tarafından iş akdi feshi söz konusuysa – kıdem tazminatı yükünün doğması, ayrılanların sayısına bağlı olarak şirkette işe güvensizlik ve moral bozukluğu oluşturması şirketin itibarının zedelenmesi ve en nihayetinde sık Personel değişiminden dolayı ürün ve hizmet kalitesinde muhtelif sorunlar çıkabilmesine varan olumsuz etkilere sebep olabiliyor.
Çalışan açısından ise, yeni iş bulana kadar yaşanan ekonomik sıkıntılar başta olmak üzere kıdem ve diğer tazminat haklarının kaybedilmesi, yeni işte mutsuz olma ve işlerin kötü gitme riski, beraberinde bir takım psikolojik baskıların ortaya çıkması durumu oluşabilir.
Peki, çalışan sirkülasyonunu hangi faktörler etkiliyor?
Bunu kişisel, örgütsel ve ekonomik olarak ayırabiliriz. Kişinin yaşı, cinsiyeti, eğitim düzeyi, medeni durumu, çalışma süresi ve tecrübesi, iş tatmini ve stres durumu kişisel nedenler iken, Personel politikası, organizasyonun büyüklüğü, ücretlendirme, yönetici davranışları, başarı değerlendirme ve terfi, arkadaşlık ilişkisi gibi nedenler daha çok şirket ile ilgilidir. Personel devir oranını etkileyen ekonomik faktörlerin ise; iş piyasasının durumu, istihdam düzeyi ve genel ücret düzeyi olduğunu görüyoruz.
Çoğu insan ilerleme potansiyeli olan ve fırsat sunan roller arar
Çalışanların her zaman bir iş yerinden beklentileri, saygı görebilmek, önemsenmek, takdir edilmek, gelişim fırsatları yakalayabilmek ve kariyer hedefleri koyabilmektir.
Bu durumda çalışanın hedeflerini anlamak ve şirket beklentileriyle paralel bir kariyer yolu üretmek gerekir.
Genelde işten ayrılışların yaklaşık %50’si ilk yıl içinde olmaktadır. Özellikle ilk 2 ve 6 ay içinde ayrılma oranı ve sebeplerinin kurumlar tarafından detaylı takip ve analiz edilmesi kurumsal gelişim açısından kaçınılmazdır.
Personel devir oranının yüksek olmasını engellemek adına işletme içi çalışan – yönetici veya çalışanlar arası etkin iletişim ve koordinasyon becerisini sağlamak önemlidir.
Bağlı olunan üst yöneticilerin liderlik ve yöneticilik yetkinlikleri, çalışanların üretkenlik, aidiyet, iş verimliliği, sahiplenme gibi duyguları üzerinde oldukça etkilidir.
Çalışanlararası etkili iletişimde motivasyona önem verilmesinin, bazı çalışanlara yatırım yapılarak yedeklemenin geliştirilmesinin, şirket içi sosyal aktivitelerin, eğitim ve gelişim organizasyonlarının olumlu etkisini görmekteyiz.
Çalışanların elde tutulması ve bağlılığı çok kapsamlı konudur. Bu nedenle işverenlerin ve liderlerin duygusal zekası, çalışanların takdir edilmesi, iş tatmini ve ücret gibi konularda doğru politikalar uygulanması gerekir.
“Çalışanlar, duygusal, psikolojik ve temel finansal ihtiyaçlarının karşılandığını hissederlerse, çoğu zaman işlerin zorluğunu ve kötü yanlarını görmezden gelirler. Kendileriyle empati kuran ve gelişimlerine katkıda bulunmakla gerçekten ilgilenen bir şirkete sahip olduklarını hissederlerse bu onlarda çok daha güçlü bir bağlılık yaratır.” Angela Nguyen – Ad Exchange Group
Çalışanın iş tatmininin olması da Personel sirkülasyonunu belirleyici bir faktördür.
Tabii şunu da unutmamak gerekir ki, iş tatmini insanların ihtiyaçlarına göre değişkenlik gösteren dinamik bir özellik taşır.
Fiziki olanaklar, yönetim biçimi, çalışma ve sosyal olanaklar, gelişme ve yükselme olanakları, ücret ve çalışma arkadaşlarıyla ilgili şartların durumu iş tatminine etki eden faktörlerdir. Tabii ki işletmenin hizmet verdiği alana da bağlı olarak bu etkenler çoğalabilmektedir.
Devir hızı oranının düşük olmasını sağlamak için;
•En önemli ilk adım işe alma süreçlerinin sağlıklı yönetilmesidir. Harvard Üniversitesince yapılan bir araştırmaya göre, başarılı bir işe alım süreci için simülasyon mülakata göre çok daha başarılı. İşe alım uzmanı olarak görevlendirilen Personelin kalitesi de işe alınan Personelin kalitesiyle doğrudan ilgili. Dolayısıyla işe alım uzmanının tam donanımlı bir personel olması çok önemli.
•Öne çıkan iyi özgeçmişlerin tespiti, mülakat teknikleri, hem iş hem de yetkinlik temel alınarak yapılan değerlendirme ve referans sorgulaması gibi süreçlerin işletme kültürü içinde önemli bir yeri olmalıdır.
•Norm kadro çalışmalarının planlı olarak yapılması
•İhtiyaç analizlerinin en iyi, en elverişli şekilde sonuçlandırılması
•Detaylı bir çıkış görüşme formu hazırlanması ve çıkış mülakatı yapılması gerekir.
•Görüşmeyi takiben hazırlanan rapor sonrası bir aksiyon planı oluşturulmalıdır.
•Personelin şirkete uyum sağlaması eğitim sürecinde çok önemlidir. İyi hazırlanmamış bir oryantasyon süreci Personelin daha başlamadan işten soğumasına sebep olabilir. İşe alımı yapılan çalışanların hem şirkete hem de işe adaptasyonu için organize edilen oryantasyon ve işbaşı eğitim süreçlerinin takibi ve raporlanması da çalışan gözüyle ilk izlenim için çok olumlu etki yaratır.
•Çalışanların performans değerlendirme ölçümleri sağlıklı yapılmalı ve performans yönetim projeksiyonu içinde çalışanlara kariyer yönetimi yapılmalıdır.
•Çalışanların verimli ve etkin olabilmeleri sağlamak için gerekli eğitimler verilmelidir. Hizmet içi eğitim faaliyetlerinin örgütsel bağlılık aracılığı ile işgücü devir oranını azaltıcı etkisi olduğu da gözden kaçmamalıdır.
•Alım yapılacak pozisyonlar için beklenen performans göstergeleri ile görev, yetki ve sorumlulukların çok iyi tanımlanması gerekir.
•Personel devir oranı altı aylık periyodlarla takip edilmelidir.
•Memnuniyet anketi yapılarak Personelin nabzı ölçülmelidir.
•Oturmuş bir şirket kültürü olmalıdır.
•İnsanlar emeklerinin karşılığını maddi ve manevi olarak almak isterler. Etkin bir performans ve prim sistemi koyulmalıdır. Prim sistemi ulaşılması zor, güçlükle anlaşılan bir yapıya sahip olmamalıdır. Şeffaf olarak yapılan değerlendirmeye herkes eşit bir şekilde tabi olmalıdır.
Her Personel kaybında emek, iş gücü, motivasyon da kaybolmaktadır. Dolayısıyla burada ideal olanı, onları, geç olmadan kazanmaya çalışmak şirkete bağlı ve performans gösteren çalışanlara dönüştürmektir.
Ancak her işten ayrılış olumsuz olarak değerlendirilmemelidir. İşe alımlarda işin kişiye uygunluğu kadar kişinin de işe uygunluğu ele alınmalıdır. Zira iş ve çalışan uyumsuzluğu işletmeye faydadan çok zarar getirir. Bu anlamda bazen işten ayrılmalar hem çalışan hem de şirket için faydalı olabilir. Değişimi ve dinamizmi sürekli tutmak adına şirketteki sirkülasyon bazen gerekli olabilir. Doğru ve sistemli yapılan performans değerlendirmeleri sonucunda iyileştirilmeyen çalışan ve yöneticilerle yolları ayırıp, şirkete farklı bakış açısından yeni kanlar katılmasında da büyük yarar var.
Sonuçta iyi yönetilen bir Personel devir hızı, öngörüsü yüksek, gelişim ve değişim odaklı, çalışana değer verdiğini hissettiren, empati yapabilen ve verimli iletişim kurabilen işletmeler için bir başarı göstergesidir. İnsan kaynaktan öte bir değerdir.