Tedbil-i Mekanda Ferahlık Var Mı?

25.09.2021 | Özge Soysal
gembaakademi.com

Tedbil-i Mekanda Ferahlık Var Mı?

Doğrudan pek ilgisi olmasa da böyle bir başlık seçmek istedim. Profesyonel hayatta bunun karşılığına rotasyon da denebilir aslında

İş rotasyonu, bir işletmede yer alan personelin belirli sürelerde farklı departmanlarda görev yaparak deneyim kazanması sürecidir.

Rotasyon özellikle uluslararası şirketlerde, stratejik İK yaklaşımlarından biri olarak görülür.

Amaç çalışanın yetkinliklerini, bilgisini artırmak, farklı departmanların işleyişini görüp öğrenmesini, o bölümün zorluklarını, beklentilerini anlayabilmesini ve büyük resmi görebilmesini sağlayarak ufkunu genişletmektir. Yanısıra ileride önemli görevlere atanabilecek kişilerin, şirkette yer alan çeşitli fonksiyonları yakından tanımalarını sağlamak; onlara yönetim sorumluluğu yanında, teknik beceriler de kazandırmaktır.

Bu uygulama aynı örgütsel kademede bulunan ( yatay hiyerarşide ) işler arasında yapılır. Uygulanan departman ya da görev değişiklikleri terfi olarak nitelendirilemez.

Örneğin satışta çalışmış birisinin, daha sonra pazarlamaya veya muhasebe bölümünde çalışan birinin finans birimine atanması gibi.

Şöyle ki;

Uzun yıllar aynı pozisyonda çalışmak mesleki körlük yaratabiliyor. Ayrıca çalışan toplam değer zincirinin yalnızca bir kısmını görmüş oluyor. Bu nedenle şirketler kesinlikle rotasyon yapmayı alışkanlık haline getirerek çalışanlarının farklı işleri, sorumlulukları, perspektifleri ve görev alanlarını görmesini teşvik etmeliler. Rotasyon pek tabii ki bir çalışanın kurum içinde her işi yeterli düzeyde bilip, gerektiğinde destek olabilmesi anlamına da gelir. Çalışana güvenin ve onun yeteneklerine, potansiyeline olan inancın esas alındığı yapılarda, rotasyon hem şirket hem çalışan için en iyiyi ve doğruyu bulma yollarından biridir.

Şirketlerde rotasyon işlemi uygulanırken bazı noktalara hassasiyet göstermek lazım:

Örneğin işletmeler rotasyonu geçici süreliğine yapmaya dikkat etmelidir. Yani bu süre 1 yıldan kısa ve 3 yıldan uzun olmamalıdır. Rotasyonun 2 yılda bir yapılması tavsiye edilebilir.

Rotasyon hem çalışan hem yönetim tarafından istenmelidir. Diğer türlü yeni işe, pozisyona adapte olmada, problem yaşanabilir.

Burada önemli olan bence öğrenme ve deneyim sürecini en iyi hale getirerek kişinin potansiyelini mümkün olan en iyi şekilde değerlendirebilmek olmalıdır. Bu nedenle çalışanın bir sonraki pozisyonu, her zaman bir üst pozisyona değil daha çok şey öğrenebileceği pozisyona doğru kurgulanmalıdır.

Ayrıca çalışana teknik yeterliliği olmadığı alanlarda görev verilmemelidir. Örneğin IT alanında donanım sahibi olmayan birinin ya da muhasebe ile ilgili eğitimi olmayanların bu görevleri yapmasının beklenmemesi gerekir.

Veya lokasyon değişikliği olacaksa kişinin özel hayatı da dikkate alınmalıdır.

Kişiye yeni görevinden önce mutlaka işe dair eğitim verilmelidir.

Rotasyon sisteminin bir mentorluk sistemiyle desteklenmesi de yerinde olur.

Çalışanlara farklı görevler vererek yetkinliklerini, bilgilerini arttırmak, fayda yaratmak amacıyla yapılan iş rotasyonları, eğer kurum kültürünün bir parçası olarak, profesyonelce yapılıyorsa kişiye de şirkete de azımsanmayacak ölçüde katkı sağlıyor. Ancak rotasyon, maalesef Türkiye’de pek çok şirkette kişiyi işten çıkartmadan önce ‘burada olmadı bir de başka departmanda deneyelim’ mantığıyla bazen de düpedüz mobbing olarak kullanılıyor.

Rotasyona önem veren bir işletmede personel psikolojik açıdan verimsiz hissetmez, personelin bilgi, beceri ve yetkinlikleri artar ve işletmenin çalışma sistemine hakim olurlar. Bir iş yerinde rotasyonun sadece alt kademelerde olması gerektiği de yanlış bir düşüncedir. Gayet tabii ki işletmenizin başarısı için rotasyonu üst kademelerde de uygulayabilirsiniz.

Rotasyon, kariyerinde yükselme hedefi olan kişiler için önemli fırsatlar barındırır. Bir işletme rotasyon sayesinde potansiyel yöneticilerini yetiştirebilir. İşletmelerde çekirdek kadroların oluşturulması ve elde tutulabilmesi için bunun işlevsel bir politika olduğunu da yadsımayalım.

Rotasyon kültürünü benimseyen şirketler daha işe alım yaparken o pozisyonun gerekliliklerinin yanı sıra bir sonraki görevi de planlayabilecekleri, değişime ayak uydurabilecek kişileri seçmeye bakıyorlar.

Şunu hep hatırlamalıyız ki;

Kariyer hayatı boyunca farklı pozisyonlarda farklı deneyimler kazanmış olan kişiler, hem kendi gelişimlerine hem de sorumluluklarını üstlendikleri pozisyonların gelişmesine önemli derecede katkı sağlıyor.

O yüzden pozisyona değil de şirketimize alım yapmalıyız. Kişinin bugün en iyi uyum sağlayacağı pozisyona göre değil, yarın üstlenebileceği liderlik pozisyonlarını düşünerek de en doğru kişiyi işletmenize kazandırmak oldukça değerlidir.

Özellikle uluslararası pek çok şirkette genel müdürlük koltuğunda oturan kişiler sahadan ürün müdürlüğüne, finansa ve kurumsal ilişkilere kadar pek çok bölümde çalışmış ve şirketin iç işleyişlerini bilir halde bu pozisyona geliyor.

Bir genel müdürün mutfaktan yetişmesi, şirketin farklı alanlarında çalışması çok büyük bir avantajdır. Hem bu sayede çalışanların ‘genel müdür bizi anlamıyor, yaptığımız işi bilmiyor’ eleştirileri de önlenmiş oluyor.

Örneğin yine bir genel müdürün satış, pazarlama ve finans bilgisinin önemli olduğunu unutmamalıyız.

Rotasyon sürecini başarıyla geçiren personel kendi gelişim planını yaratabilir. Ayrıca hem işletmenin hem de personelin verimliliği artacaktır. Geleceğe yatırım yapmak isteyen işletmeler için rotasyon önemli bir silahtır.

Türkiye’de birçok işletme rotasyonu riskli gördüğü için uygulamaktan kaçınmaktadır. Bir rotasyon için en büyük risk rotasyon eğitim planının olmamasıdır. Plansız rotasyon boşa yapılmış yatırımdır. Bazı işletmelerde yönetici ve diğer personel konfor alanlarının değişmemesi için rotasyona direnebilir.

Rotasyonun başarılı olabilmesi için çalışanların hem yeniliğe hem de değişimlere açık olması gerekir. Rotasyon işlemi doğru olmayan bir zamanda yapılırsa yüksek performansı olan çalışanların, dolayısıyla da şirketin verimi düşebilir.

Bilirsiniz ki ülkemizde birçok işletme rotasyon konusunda deneyimsizdir. Bu yüzden yürütülen rotasyonların sonu hüsrandır. Bunun önüne geçmek için personelin motivasyonu ve yetkinliği esas alınmalıdır.

Rotasyonu kullanarak işletmeniz için geleceğin yöneticilerini yetiştirmek ve işletmenizin verimini arttırmak istiyorsanız bir insan kaynakları danışmanlık şirketinden de destek alabilirsiniz. Çünkü profesyonel destek işletmenizi ve personelinizi tanıyarak rotasyon planını iki taraflı da gözeterek oluşturur.

Ayrıca rotasyonda doğru eğitim planı oluşturularak alınan verim en yüksek seviyeye çıkartılır.

Mutlu çalışan, başarının en büyük anahtarıdır bu nedenle doğru yapılan iş rotasyonu aslında bir yöntemden ziyade personelin motive olması için de vesile olabilir. Kriz yönetimi konusunda iyi bir antrenmandır aynı zamanda. Farklı işlerde oluşabilecek krizlerde, iyi bir yönetim becerisi geliştirilebilir.

Ve pek tabii çalışanların şirketten veya kurumdan kopma durumunu en az seviyeye indirir.

Ezcümle içimizde faydalı olma ve fayda sağlama güdüsü olduğu sürece işletmelerde de tedbil-i mekanda ferahlık olabilir.