Güven Dahili Bir Uyum ve Harici Bir İtibar Yaratır

13.07.2023 | Özge Soysal
gembaakademi.com

Güven Dahili Bir Uyum ve Harici Bir İtibar Yaratır

Değer Odaklılık

Değer odaklılık ne demek anlamak için, öncelikle değerin / değerlerin ne olduğunu bilmek lazım. Sosyologlara göre “Değerler, bir toplumun saydığı ve önemsediği idealler ve gelenekler bütünü” anlamına gelir.

Değerler aslında, bir bireyin veya bir topluluğun (bu bir kuruluş, toplum veya ülke olabilir) o anda önemli kabul ettiklerini kestirme bir şekilde özetler. Kestirmedir, çünkü temsil ettiği kavramları bir iki kelimeyle anlatır. Örneğin dürüstlük, açıklık, şefkat, çalışkanlık, rekabet, uzun vadeli bakış açısı veya insan hakları. Bunların her biri birer değer olarak kabul edilebilir.

Değerler evrenseldir. Spesifik durumların üstündedir. Davranışlar, genellikle durumlara bağımlıdırlar. Değerler, davranışımıza rehberlik eden inanç sistemleridir.

Ayrıca bizim herhangi bir zamanda en önemli olarak kabul ettiklerimizi ifade ettiği için değerler sabit değildir. Bizlere hayatımızın bir döneminde önemli gelenler, tahmin edersiniz ki; aslında mevcut yaşam koşullarımız altında sahip olduğumuz ihtiyaçlarımızın bir yansımasıdır.

İnsan Bilincinin Evrimi

Dünyada baktığımız hemen her yerde, ağır ağır ve kendiliğinden olan, niteliksel ve niceliksel değişme ve gelişme sürecinin yani bilinç evriminin yaşandığını rahatlıkla görebiliriz.
Yıllar önce otoriter yönetim yapıları içinde, hiyerarşik olarak çalışıyor olmaktan memnun bir kitle vardı. Bir işimiz, ailemizin ihtiyaçlarını karşılayacak yeterli gelirimiz olduğu için minnettardık. Bugün bunun yeterli olmadığını çoğu kez görebiliyoruz.

Özellikle son yıllar içinde yaşanan, daha önce benzeri görülmemiş gelir ve refah artışı, temel ihtiyaçlarını karşılamış ve artık büyüme ihtiyaçlarını tatmin etme isteğinde olan yeni, global bir orta sınıf yarattı. Bu yeni sınıf, özgürlük ve eşitlik, kendi geleceklerinin hesabını verebilmek, hayatlarının her alanında demokratik değerlere sahip çıkmak istiyor.

Kuruluşlar tarafından bilinçteki bu evrimin fark edilmesi söz konusu olduğu zaman; kurumların, kontrol, hiyerarşi, statü ve korku düzeninden vazgeçmesi dolayısıyla çalışanlarının psikolojik gelişimlerini besleyen, özgürlük, eşitlik, hesap verme sorumluluğu, adillik, şeffaflık ve güven değerlerini öne çıkarmalarına da mümkün oluyor.

Çalışanlarının becerilerini geliştirerek, yeteneklerini besleyerek, bireyleşmelerine yardımcı olarak ( onlara özgürlük tanıyarak ve kendi kendilerini yönetmelerine izin vererek ), kendilerini gerçekleştirmelerine ( kişisel tutkularını ve amaçlarını yaşamalarına ) olanak sağlayarak en yetenekli insanları kendilerine çekmeyi de beceriyorlar.

Aslında giderek daha net bir biçimde ortaya çıkıyor ki, günümüzde ister fert olarak profesyonel manada, ister ortak çıkarlara sahip, ortak değerleri paylaşan insanların oluşturduğu sosyal birimler olarak ( topluluk olarak ) kuruluşlar anlamında, başarılı olmak için kendimizi ne yaptığımızla değil, kim olduğumuzla ve yaptığımız işi nasıl yaptığımızla bireyselleştirmeliyiz.

Sonuçta artık, kalite, fiyat, hız ve hizmet başarıyı garantilemek için yeterli olmayacak gibi görünüyor. Aynı zamanda dürüstlük için de çalışmalı ve çalışanlarımız, müşterilerimiz, içinde bulunduğumuz çevre ve genel toplumumuz için sürdürülebilir bir gelecek yaratmaya yüzde yüz odaklanmalıyız.

İçinde olduğumuz bu dönemde iş hayatında başarılı olmak istiyorsanız, değerleriniz aldığınız her kararda ve her aksiyonda kendini gösteriyor olmalı. Dahası, davranışlarınız değerlerinizle örtüşüyor olmalı. Özünüz, sözünüz, davranışınız bu ahlak dahilinde seyretmeli. Bu sadece toplumsal itibar yaratmak için değil, çalıştığınız organizasyonun dayanıklılığını sağlamak için de önemli.

Dayanıklılık ve İtibar

Organizasyonlar, sürdürülebilirlik için dayanıklılıklarını ve toplumsal itibarlarını güçlendirmeliler.

Harvard Business School Profesörü ve Harvard Üniversitesi İleri Liderlik İnisiyatifi Başkanı Rosabeth Moss Kanter, değerlere ve kültüre odaklanmanın, kurumların her iki amacı da gerçekleştirmelerini sağladığına inanıyor.

Öyle ki; çalkantılı ve değişken bir dünyada yol alırken, “kültür” ve “değerler” devamlılık ve uyumun, yenilenmenin ve sürdürülebilirliğin en önemli kaynakları haline geliyor.

Liderler, yönettikleri organizasyonlara ilham verici ve yarına taşıyıcı anlamlar yükleyebilen kurucular olmalılar. Çalkantılı ortamlarda dahi uzun vadeli kararlara anlam katacak kuvvetli değerler oluşturmalılar. Çok farklı insanları bir araya getirecek fakat aynı zamanda kimliklerini ortaya koymalarına ve geliştirmelerine olanak sağlayacak ortak amaçlar belirlemeliler. Gerçekten de amaçları ve değerleri vurgulamak, liderlerin değişime hızlı cevap veren, kendini-yöneten sistemleri desteklemelerinde ve işleyişi kolaylaştırmalarında büyük yardımcıdır, çünkü her birey yapılması gereken doğru şeyin ne olduğunu bilir.

Liderlerin ve kurumların en çok kıymet verdikleri değerlere sıkı sıkıya bağlı kalmalarının nedeni, güven yaratmanın yolunun bu olmasıdır.

Güven dahili bir uyum ve harici bir itibar yaratır. Sadece ve sadece güven yarattığımız zaman organizasyonlarımızın içinde anlamlı ilişkiler kurulabilir, dışarıdaki ortaklarla / paydaşlarla anlayışa dayalı bir bağ oluşturabiliriz.

Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity ( Sosyal Erdemler ve Refahın Arttırılması ) kitabında Japon asıllı ABD’li siyaset bilimci Francis Fukuyama şöyle der:

“İktisadi hayattan öğrenebileceğimiz en önemli derslerden biri şudur: Bir ülkenin sağlığının ve bunun yanı sıra rekabet becerisinin en önemli koşulu, o toplumun doğasında var olan güven düzeyidir.
Şöyle devam eder:
Topluma yayılmış güvensizlik (…) bütün iktisadi aktiviteler üzerine bir bedel koyar. Bu bedel yüksek güven seviyelerine sahip toplumlarda ödenmek zorunda değildir.”

Fukuyama’nın bedel olarak nitelediği şeye aslında “kültürel karmaşa / entropi” de diyebiliriz. Kültürel entropi bir şirkette veya insan topluluğunda, kendi çıkarı için çalışan, korku kaynaklı davranışlara sahip liderlerin neden olduğu işlev bozukluğunun derecesidir. Dolayısıyla kültürel entropi yükseldikçe güven düzeyi ve dahili uyum azalır.

Toplumda kültür evrimi & liderlik gelişimi hakkında yazan, kişisel ve kültürel entropi kavramlarını geliştiren çok değerli çalışmaları olan, danışman, filozof, öğretmen Richard Barrett tarafından; kültürel entropisi yüksek şirketlerde,

⦁ Başarısızlıktan – Hata Yapmaktan Korkma
⦁ Aşırı Kontrol
⦁ Aşırı Toplantı
⦁ Çalışanların İnisiyatif Almayı İstememesi
⦁ Risk Almama
⦁ Yenilik Yapamama
⦁ Değişim Karşısında Yüksek Direnç
⦁ Şikâyet
⦁ Suçlama Eğilimi
⦁ Başarısızlıkları Dışa Atfetme
⦁ Başarıları ise Sahiplenmek İçin Rekabet Etme
⦁ Yüksek Nitelikli Personel Tutmakta Zorlanma gibi organizasyonel sağlık sorunlarının bir kısmı gözlenmiştir.

Barrett’in yaptığı bir başka araştırmaya katılan kurumlardaki liderlerin kişisel entropi sevileri de incelenmiş ve sonuçta yüksek entropili liderlerin aşırı talepkarlık, aşırı kontrol, otoriter yaklaşım ve güç gösterme vb. en az dört korku kaynaklı davranışı sergiledikleri görülmüş.
Düşük entropili liderlerin ise ekip ile iş birliği, ulaşılır olma, yetkiyi dağıtma, müşteri memnuniyetine odaklanma ve çalışanları dinleme gibi olumlu davranışları sergiledikleri tespit edilmiş.

Güven kazanmak için liderler samimiyet içinde çalışmalı ve dürüst yaşamalıdır. Kendi insanlarına ve toplum menfaatine önem verdiklerini göstermek zorundadırlar.

Uzak geçmişte, atalarımız karşılaştıkları her insanı potansiyel bir dost ya da düşman olarak değerlendirmeyi öğrenmişler. Bizlerin DNA’sına bu, bir hayatta kalma becerisi olarak işlemiş. Bizler aslında bugün hala farkında bile olmadan, otomatik olarak bunu yapabiliyoruz. Bu sebeple, herhangi bir insanla, grupla, kurumla ilişkiye her girdiğimizde ilk bilmek istediğimiz şey şu oluyor: Bu insana (ya da bu organizasyonun liderine) güvenebilir miyiz?)

İçgüdüsel olarak gelecekteki iyiliğimizin, güvenliğimizin, hayatta kalma ihtimalimizin bu insanın (ya da kurum liderinin) karakteriyle ilgili muhakememize bağlı olduğunu anlıyoruz.
Bir kuruluşta çalıştığınızda, üstlerinize ve yöneticilerinize duyduğunuz güven yalnızca onlara karşı ne derece açık, içten ve dürüst olduğunuzu etkilemez, aynı zamanda şirketin verimliliğini ve performansını da etkiler.

Birinden şüphe ettiğiniz zaman en içsel düşüncelerinizi açıklamazsınız. Birçok konuda kendinizi korumaya alır, görüşlerinizde kararsız, paylaştığınız fikirlerinizde temkinli olursunuz. Güvenmediğiniz insanlarla ilişki içinde olmaktan ve iş birliği yapmaktan çekinirsiniz.

Liderler ancak en kıymetli insani değerlerine samimi anlamda bağlı kaldıklarında güven yaratırlar.

Ve

The Speed of Trust ( Güvenin Hızı ) kitabında Stephen Covey de der ki;

“Güven her zaman sonuçları (hız ve maliyeti) etkiler. Güven arttığında hız artar, maliyet aşağı iner. Güven düştüğünde hız da düşer, maliyet tırmanır.”