Kilit Pozisyonların Saptanması

Kilit Pozisyonların Saptanması

11.10.2024 | Özge Soysal
gembaakademi.com

Yetenek yönetimi sisteminin en hayati noktalarından biri kilit iş ve yönetim süreçlerine odaklanarak gereksinim duyulacak gereksinim duyulacak kilit işgücü pozisyonlarının belirlenmesidir.
İşletmedeki kilit pozisyonlar, işletmenin stratejik hedeflerine ulaşmasını etkileyebilecek olanlardır. Kilit yetenekler ise işletme stratejisine göre belirlenmiş, bu tür mevkileri doldurması beklenen çalışanlardır.
Kilit yetenekler, literatürde Kritik İşgücü olarak da anılır. Kilit pozisyonların saptanması çalışanların sınıflandırılmasını beraberinde getirir. Bu sınıflandırmalarda işletmeler kendileri için çok gerekli ve işgücü piyasasında zor bulunan, işten ayrılması durumunda işletmeyi aksatabilecek, işe alması ve eğitilmesi zaman alan, müşterilerle direkt ilişki içinde olan ve işletme içindeki bilgi akışını yöneten kişilere odaklanır.
Kilit pozisyonların saptanmasında genellikle üç yol izlenir:

Birincisi, organizasyon şemasına ya da görev sorumluluk derecesine bakan yaklaşımdır. Organizasyon şemasına bakarak ya da bir görevin gerektirdiği beceri, çaba ve sorumluluk derecesine odaklanılarak kilit pozisyonlar belirlenir. En önemli konumlar, en fazla sorumluluk alan ve en zorlu ortamlarda çalışan, en yüksek beceriye sahip ve en gayretli elemanlar tarafından doldurulur.

İkincisi, ücret açısından bakmaktır. Birinci yaklaşımın tersine, çalışanların işgücü piyasasındaki beceri ve yeteneklerinin görece az bulunurluğunu ve şirket için yarattıkları değeri genellikle aldıkları ücretin yansıttığını düşünen ekonomistlerin bakış açısıdır. Burada en önemli görevlerin en yüksek ücret ödenen kişilerinki olduğu düşünülür.

Üçüncü ise, stratejik temelli yaklaşımdır. Bir konumun stratejik önemini belirleyebilmek, şirket stratejisinin net olarak çizilmesi ve gözden kaçırılmaması ile ilgilidir. Dolayısıyla yetenek yönetiminde kilit pozisyonları organizasyon şeması ya da ücret tarifesine göre değil, şirket stratejisine göre belirlenir. Buna göre şirket stratejilerinin hayata geçirilmesinde en çok katkıda bulunabilecek pozisyonlar kilit yetenek pozisyonlarıdır.

Şirket stratejisine göre kilit pozisyonlar değişiklik gösterir. Örneğin X şirketinde müşteri memnuniyeti ve kişiye özel hizmet ön plandayken, Y şirketinde düşük fiyat stratejisi uygulanıyorsa, stratejik üstünlük yaratmak için önemli olan görevler farklı olacaktır. X şirketinde müşteriye birebir hizmet veren satıcılar kilit pozisyondayken Y şirketinde satın alma yöneticileri kilit pozisyonlardır.

Eğer bir görev birinci sınıf pozisyon olarak nitelenecekse, öncelikle stratejik etki, ikinci olarak ise o konumdaki kişinin performansının gelirleri önemli çapta arttırma ya da maliyetleri düşürme potansiyeli dikkate alınır. Buradan hareketle bir işletmede doğası itibariyle stratejik olan hiçbir konum olmadığını söylemek de mümkündür. Kilit konumlar stratejik değerlerine göre belirlenir ya da ortadan kaldırılır. Örneğin; Roche ilaç şirketinde kişi bir rolde ne kadar iyi performans gösterirse göstersin, artık o konum stratejik bir değer taşımıyorsa ortadan kaldırılır.

İkinci sınıf pozisyonlar ise birinci sınıf pozisyonlara verdikleri destek yoluyla dolaylı olarak stratejik olan, ya da potansiyel olarak stratejik olup da rekabet üstünlüğü fırsatı sağlayan pozisyonlardır. İkinci sınıf pozisyonlar değer yaratmasalar bile değeri koruma konusunda önemlidirler.

Üçüncü sınıf pozisyonlar ise, bir şirketin stratejisini ileriye götürmekte genellikle rolü olmayan, değerin yaratılmasında veya korunmasında çok az etkisi olan ve belki de hiç gerek duyulmayacak olan pozisyonlardır. Bu konumlar zaman içinde ayıklanabileceği gibi şirket dışından temin etme ya da tamamen ortadan kaldırma yoluna da gidilebilir.

Bir işletmede tüm konumların uygun nitelikteki kişiler ile bir portföy yaklaşımı içerisinde doldurulması gereklidir. Zira tüm konumlara birinci sınıf oyuncuları almak işletme içinde birtakım sorunlara neden olabilir. Doğru yeteneklere sahip bir işletme ise doğru konumlandırmadan kazançlı çıkacaktır.

Aşağıdaki tabloda yukarıda söz ettiğim bir işletmedeki konumların sınıflandırılması ve konumların farklılıklarını belirleyen unsurlar görülebilir.

Tablo Kaynak: Mark A.Huselid, Richard A. Beatty, Brain Becker, “Birinci Sınıf Oyuncular mı Birinci Sınıf Konumlar mı?, Yetenek Yönetimi, Harvard Business Review Dergisinden Seçmeler, İstanbul Mess Yayınları syf. 40-41.