Yetenek Yönetimi Süreci

Yetenek yönetimi süreci, sadece bir gün süren basit bir iş değil, aksine işe alım planlamasından başlayarak, çalışanın işe alınmasıyla başlayıp, istihdam süreci boyunca devam eden ve çalışanın verimliliğini korumasını hedefleyen karmaşık bir süreçtir. Bu aşamaların hepsi, sağlıklı bir iş kültürünün oluşturulmasına katkı sağlar.

Yetenek yönetimi, işe alım sürecinden gelişme ve eğitime, iş memnuniyetinin artırılmasına ve uzun vadeli iş ilişkilerinin güçlendirilmesine kadar geniş bir yelpazede önemli bir rol oynar. Organizasyonlar, bu sürecin her adımını dikkatle yöneterek, çalışanlarını motive etmek, performanslarını artırmak ve sürdürülebilir olması için gerekli temeli sağlar.

İşgücü planlaması, herhangi bir organizasyon için stratejik bir adımdır. Bu süreç, işgücü ihtiyaçlarını belirlemek, uygun adayları bulmak ve işe alım sürecini etkili bir şekilde yönetmek için temel bir çerçeve sağlar. İşe alınacak pozisyonlar ortaya çıktığında, organizasyonlar, o pozisyonun gereksinimlerini tam olarak anlamak için detaylı bir iş tanımı oluştururlar. Bu iş tanımı, pozisyonun görevlerini, organizasyondaki yerini, yetki ve sorumluluklarını, görevin gerektirdiği yetkinlikleri ve nitelikleri  ayrıntılı bir şekilde belirtir.

İş tanımının oluşturulmasının ardından, insan kaynakları departmanı ve / veya ilgili birimle koordineli, uygun aday havuzunu oluşturmak için sosyal medya platformları, referans yoluyla ve outsource hizmeti gibi  farklı kaynaklardan yararlanır.

İşgücü planlaması süreci ayrıca, işe alım ve mülakat sürecini yönetmek için stratejik bir yaklaşımı içerir. Bu süreçte, adayların değerlendirilmesi, mülakatlar, referans araştırması ve iş teklifleri gibi süreçler titizlikle planlanır ve uygulanır. Ayrıca, aday deneyimini artırmak ve adayların organizasyonla pozitif bir etkileşim yaşamasını sağlamak için iletişimi ve geri bildirimi sağlayan deneme süresi ve oryantasyon süreçleri de dikkate alınır.

İlk adımda oluşturulan detaylı iş tanımı, iş arayanların dikkatini çekmek ve onları ilgili pozisyona motive etmek için önemlidir. Bu tanım, pozisyonun gerekliliklerini, sorumluluklarını ve beklenen yetkinlikleri açıkça belirtmelidir. Ayrıca, organizasyonun kültürü ve değerleri hakkında da bilgi vererek adayların uyumunu artırabilir. İş ilanlarının yanı sıra, organizasyonlar sosyal medya platformları, iş fuarları ve profesyonel ağlar gibi çeşitli kaynaklardan da yararlanarak aday çekme etkinliğini artırabilirler.

Yetenek çekme sürecinde, organizasyonların dikkate alması gereken bir diğer önemli faktör ise çeşitliliktir. Çeşitlilik, farklı bakış açıları ve deneyimlerin bir araya gelmesini sağlayarak yenilikçilik performansını artırır.

Araştırmalar, çeşitlilik barındıran organizasyonlarda inovasyon kabiliyetinin %20 arttığını ve hata tespit yeteneğinin %30 arttığını göstermektedir (Deloitte Review Issue 22, January 2018)

Bu nedenle, organizasyonlar farklı demografik gruplara ve kültürlere ulaşmayı hedefleyerek çeşitlilik ve kapsayıcılığı tercih edebilirler. İşe alım sürecinde çeşitlilik ve kapsayıcılığı göz önünde bulundurarak, organizasyonlar daha geniş bir yetenek havuzuna erişebilir ve daha iyi iş sonuçları elde edebilirler.

Ayrıca, iç referanslar da yetenek çekme sürecinde önemli bir rol oynar. Mevcut çalışanlar, organizasyonun kültürünü ve iş yapma tarzını bildikleri için, kurum kültürüne uygun ve potansiyelli adayları önerebilirler. Dahası, iç referanslar genellikle işe alım sürecini hızlandırabilir ve maliyetleri azaltabilir.

Yetenek değerlendirmesi, işe alım sürecinin kritik bir aşamasıdır ve adayların işin gereksinimlerine ve kurumsal kültüre uygunluğunu değerlendirmeyi içerir. Adaylar başvurduğunda, organizasyonların doğru adayları seçmek için çeşitli çerçevelerden değerlendirmelere ihtiyacı vardır.

İlk olarak, mantıklı düşünme ve problem çözme becerilerini değerlendiren testler ve simülasyonlar kullanılır. Bu tür testler, adayların karmaşık sorunları nasıl çözdüğünü, analitik düşünme yeteneklerini ve karar alma becerilerini ölçmeye yardımcı olur.

İkinci olarak, teknik yönleri değerlendirmek için adaylara özel mesleki beceri testleri uygulanabilir. Bu testler, adayların sahip olduğu teknik bilgi ve yetenekleri ölçerken, iş pozisyonunun gereksinimlerine ne kadar uygun olduklarını belirlemeye yardımcı olur.

Kişisel mülakatlar, adayların kişilik özelliklerini, iletişim becerilerini ve uyum düzeylerini, yani davranışsal yetkinliklerini değerlendirmek için kullanılır. Bu mülakatlarda adaylarla doğrudan etkileşime girilir ve kurum kültürüne uygunluğu da değerlendirilir.

Yapılan araştırmalar göstermektedir ki Yetenek Değerlendirme profesyonelleri, bir pozisyon için adayları bulma sürecine toplam çalışma sürelerinin %30’dan fazlasını harcıyorlar. (Entelo, İşe Alım Trendleri Raporu 2018).

Ayrıca işe alım sürecinde adayları ilerletmede sorunlar yaşayan işe alım uzmanlarının %50’si, adayları bu süreçten geçirirken yaşadıkları zorlukların bahsediyor. Bunların arasında, özgeçmişleri incelemek için zaman ayıramayan işe alım yöneticilerinin oranı %44’tür. (Jobvite İşe Alım Uzmanı Ulusu Çalışması 2018)

Yetenekli ve yüksek kaliteli aday eksikliği, işe alımda karşılaşılan en büyük zorluktur ve işe alım uzmanlarının %67’si bu sorunu en büyük zorluk olarak belirtmektedir.

Günümüzde giderek daha sert hale gelen Endüstri 4.0 ortamında işletmelerin varlığını sürdürebilmesi ve belirli bir büyüme istikrarını yakalayabilmesi için yetenek yönetimine önem vermesi gerekir. Yetenek yönetimi sürecini doğru kurgulayan şirketler, yetenekli çalışanını geliştirmek ve elde tutmada başarılı olabilecektir.

Endüstri 4.0 ile dijitalleşmede Yetenek Yönetimi sürecinde dikkat çeken konular;

• Şirket ve çalışan verimliliğinde performans ölçümlemenin önemi,
• KPI ile hedef ölçme sisteminden OKR ile hedef ölçme sistemine geçiş,
• Çalışanlara geri bildirim yapmanın önemi,
• Verilerle hareket etmenin önemi,
• Dijital e-learning sistemler ile sürekli gelişmenin önemi ve iş sonuçlarına etkisi,
• Eğitimlerinde dijital uygulamalara geçiş
• Dijitalleşme ile chatboats ve podcast uygulamalarının yaygınlaştırılması.

Endüstri 4.0 ile öne çıkan yetkinlikler;

• Yenilikçi Düşünme
• Çeviklik
• Duygusal Zeka
• Süreç Yönetimi
• Uyumlu Çalışma
• Yaratıcılık
• Kompleks Problemlerin Çözümü

Onboarding sürecinde adayları kapsamlı bir şekilde değerlendikten sonra, en uygun kişiler işe alınır. Ancak, bu noktada işimiz bitmiyor; Süreç işe alınanların organizasyonun kültürü ve uygulamaları hakkında bilgilendirilmeleri ile devam ediyor. Bunun için etkili bir işe alım süreci önemlidir. Ancak, günümüzde bu süreçler manuel yöntemlerden otomatik onboarding çözümlerine doğru kayıyor.

Bu çözümler, işletmelerin her boyuttaki ihtiyaçlarına uygun olarak tasarlanmış durumda. Birçok organizasyon, yöneticilerin taze yetenekleri işe almayı ve iş yerinde yaratıcılığı daha yeni ve etkili yollarla uygulamayı kolaylaştıran bir onboarding süreci geliştirdi. Bu sayede, yeni çalışanlar hızla adapte olabilir ve organizasyonun başarısına katkıda bulunabilirler.

Onboarding süreci, yeni çalışanların organizasyona katma değer sağlayacak yetkinliğe ulaşmalarını ve işlerine hızla adapte olmalarını sağlar. Bu kapsamda, etkili onboarding süreci kritik öneme sahiptir, zira adayların işe alınma sürecinden başlayarak organizasyonun misyonunu, vizyonunu ve değerlerini anlamaları stratejik uyum açısından önemlidir.

Araştırmalar, etkin olmayan onboarding sürecinde işten ayrılmaların daha yoğunlukta olduğunu göstermektedir.

İşe aldığınız çalışanlar deneyimli ya da deneyimsiz olabilirler. Onlardan hiçbir eğitim almadan işe başlamalarını beklemek, organizasyon kültürünüze uygun değildir. İşe alınan adayları iş rolleri için geliştirerek, öğrenme yönetimini teşvik ederek, uygun kaynaklar sağlayarak ve becerilerini geliştirmek için onları eğiterek, kapasite oluşturma ve bağlılığı artırma sağlanır.

Yeni kavramlar ve teknolojilerle uyum sağlamak için düzenli eğitim programları planlanmalıdır ve etkinliği ölçülmelidir. Bu, çalışanların yeni teknolojilerle tanışmalarına, becerilerini güncellemelerine ve düşünme yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olur. Aslında, bu yaklaşım çalışanları organizasyonel hedeflere de odaklar.

Eğitim ve gelişim süreci, organizasyonların çalışanlarını işe alım sürecinden itibaren entegre etmelerini ve onlara organizasyonun misyonu, vizyonu ve değerlerini anlatmalarını sağlar. Bu süreç, yeni çalışanların iş rollerini daha etkili bir şekilde yerine getirmelerini sağlamanın yanı sıra, organizasyonla uyum içinde çalışmalarını ve katkıda bulunmalarını destekler. Bu nedenle, eğitim ve gelişim süreci, çalışanların yetkinlik seviyelerini artırarak organizasyonun başarısına olumlu bir şekilde katkıda bulunur.

Bu süreçte yapılacak ilk çalışma, iş tanımlarına uygun yetkinlik konularını ve seviyelerini belirleyeceğiniz polivalans tabloları oluşturmak olmalıdır. Polivalans tabloları, çalışanlarınızın kurumunuzda çalıştığı süre boyunca, hedeflenen yetkinlik seviyelerine ulaşmalarını sağlayacak bir sistem dahilinde yönetilmelidir.

Eğitim ve gelişim sürecinden beklenen, çalışanlardan kurum kültürüne uygun davranışsal sonuçlar almak ve iş sonuçlarında başarılarını arttırmak olmalıdır.

Bir organizasyon eğitim ve gelişim programlarına yatırım yaptığında, becerilerin gelişip gelişmediğini takip etmek hayati öneme sahiptir. Çalışan performansında bir iyileşme olmadan, onlara sağlanan eğitim işe yaramaz. Dolayısıyla, bir organizasyonun, çalışanların becerilerinin gelişip gelişmediğini görmek için, eğitim verildiğinde performans ölçümü yapması akıllıca olacaktır.

Performans yönetimi sürecinde, organizasyonlar işgücünün performansını izleyerek, stratejik hedeflerine ulaşma yolunda ilerleme kaydedip kaydetmediklerini belirlerler. Bu, bireysel ve takım performansını değerlendirmeyi, güçlü yönleri belirlemeyi ve iyileştirme alanlarını tanımlamayı içerir. Ayrıca, performans yönetimi, çalışanların motivasyonunu artırmak ve iş verimliliğini artırmak için geri bildirim ve gelişim fırsatları sağlar.

Performans yönetim sürecinin etkin bir şekilde uygulanması, çalışanların becerilerini geliştirme ve organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşma sürecine katkıda bulunma yeteneklerini artırır. Bu nedenle, organizasyonlar performans yönetimine önem vermelidir ve bu süreci desteklemek için uygun teknoloji ve kaynakları kullanmalıdır.

Organizasyonlarda Yönetimin ortaya koyduğu vizyon, ilke ve hedefler doğrultusunda,  iş stratejilerine uygun ve sürdürülebilir büyüme için gerekli, bölüm ve bireysel hedefler belirleyerek, Kurumsal Performans hedefleri paralelinde çalışanların da performanslarını arttırıcı sistemler geliştirilmelidir.

Yetenek koruma, işe alım sürecinin yanı sıra, bir organizasyon için hayati öneme sahip bir başka alanı temsil eder. Bir organizasyonun yatırım yaptığı eğitim ve mesleki gelişim programlarıyla kazandığı yeteneklerin elde tutulması, iş stratejilerinin başarısında kritik bir rol oynar. Bu nedenle, organizasyonlar, sahip oldukları yetenekleri etkili bir şekilde korumak için uygun faydaların ve teşviklerin doğru bir şekilde kullanılmasını sağlamalıdır. Yeteneklerin daha uzun süre bağlı kalmasını sağlamak için sunulan potansiyel faydalar ve kaynaklar, çalışanların motivasyonunu artırır ve onları şirketle ilişkilerini sürdürmeye teşvik eder.

Sadece faydalar sunmak yeterli değildir; daha iyi bağlılık uygulamaları da önemlidir. Pozitif bir çalışma ortamı oluşturmak ve çalışanların işlerine duygusal olarak bağlı olmalarını sağlamak, organizasyonun yeteneklerini elde tutmasına yardımcı olur. Bu, iş arkadaşları arasında güçlü ilişkilerin geliştirilmesi, açık iletişim kanallarının sağlanması ve çalışanların katılımını teşvik etmekle sağlanabilir. Ayrıca, çalışanların kişisel ve profesyonel gelişimlerine destek vermek için mentorluk programları ve kariyer fırsatları gibi kaynaklar da sağlanabilir.

Sonuç olarak, yetenek koruma, organizasyonunuzun rekabet avantajını sürdürmesine ve uzun vadeli başarı sağlamasına yardımcı olabilir. Bu nedenle, işe alım sürecinin yanı sıra, yeteneklerinizi elde tutmak için de etkili stratejiler ve uygulamalar geliştirmek önemlidir.

Organizasyonda işten ayrılanlar üzerinde yapılan araştırmaya göre; kişisel  gelişim ve performans değerlendirme sistemi konularından kaynaklı memnuniyetsizlik nedeniyle ayrılmalar olduğunu görülmüştür.

Etkin kurulmuş olan eğitim ve gelişim sistemi ile performans sistemi, organizasyonlarda sirkülasyonu azaltacaktır.