Önemli Bir İnsan Kaynakları Vizyonu: Yetenek Yönetimi (1)


Önemli Bir İnsan Kaynakları Vizyonu: Yetenek Yönetimi (1)

9.08.2019 | Özge Soysal
gembaakademi.com


 

Günümüz iş dünyasının koşulları işletmeleri rekabet ortamında başarılı olabilmeleri için yetenekli çalışanlara hızlı bir şekilde ulaşmaya zorlamaktadır. Bu nedenle yetenekli insanlara sahip olmak stratejik olarak ele alınması gereken bir konudur.

Bu stratejik yaklaşımda yetenek yönetimine girdi sağlayan süreç, tabii ki seçme ve yerleştirmedir.

Doğru seçme ve yerleştirme araçlarıyla; yüksek potansiyelli, gelecek vadeden, yaratıcı, yenilikçi ve katma değer yaratacak kişileri çekebilmek, bunların arasından en yetenekli olanları seçmek ve onları doğru yerlerde görevlendirmek sürecin başarısı için vazgeçilmezdir. ( Nilsen Altıntaş, “Stratejik Liderlik ve Yetenek Yönetimi”, www.insankaynakları.com,16.12.2009).

Nitekim bunu destekler nitelikte, Apple şirketinin eski CEO’su Steve Jobs, “Biz zeki ve yetenekli insanları işe alıp onlara ne yapmaları gerektiğini söylemedik. Onlar bize ne yapmamız gerektiğini söyledi.” Diyerek yetenekli insanların istihdamının önemini vurgulamıştır.

Yetenek yönetiminde işe alım geleneksel işe alım stratejilerinden farklıdır. Artık uzun aday listeleri içerisinden doğru adayı seçmek yeterli değildir. İşletmeler istedikleri nitelikte adayları bulabilmek için yaratıcı ve proaktif stratejiler geliştirmek durumundadır. Bu nedenle yetenek yönetimini başarıyla uygulayan işletmeler kendilerine yapılan başvuruları değerlendiren ya da bir pozisyon boşaldığında boş pozisyonu doldurmak için harekete geçen bir işe alım politikasından uzaklaşmaktadır.

Pazarlama ile işe alımın iç içe geçtiği bu yeni yapıda işletmeler kendisine henüz başvurmamış adaylar için de cazip hale gelmeye çalışmaktadır.
Bu yeni ortamda, etkili bir yetenek yönetimi uygulaması için işletmeler mevcut işe alım stratejilerini gözden geçirerek yeni uygulamalar geliştirmeye başlamıştır.

Günümüzde tercih edilen işe alım stratejilerinde genellikle bir önceliklendirme yapılmaktadır.

Buna göre işletmenin karlılığına en çok etki eden birim, departman, pozisyon ve yeteneklerden bir ya da birden fazlası aynı anda öncelikli olarak ele alınabilmektedir. Yine işletme kendi içinde farklı bölümler ve farklı iş grupları için de farklı işe alım stratejileri uygulayabilmektedir.

Geleneksel işe alım süreci talep olduğunda çalışmaya başlayan ve şirketin geri kalanından kopuk yürüyen bir iş süreci iken, yetenek yönetiminde işe alım sürekli bir faaliyetler dizisidir.

Çünkü işe alım departmanı sadece anlık ihtiyaçları karşılamak için değil, “en fazla tercih edilen” işveren olmak için de çalışmaktadır. Bu nedenle işe alım adaylar ile işverenin uzun vadeli flört ettiği bir fonksiyon olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu süreçte işe alım çalışan bağlılığına da hizmet eden bir yapıdadır. İşe alımı bağlılık döngüsü içinde ele aldığımızda karşımıza önce cezbetme, ikinci adımda adayı kazanma ve üçüncü adımda ise ilerletme adımlarını görürüz.

Cezbetme adımı işveren markası ile oldukça iç içe olan bir adımdır. Zira işe alım sürecinde işletmenin, işe alım sürecindeki davranış tarzı adayların gözünde işveren markası haline gelir. Bu süreçte işe alım biriminin yaşattığı deneyim işveren markasının doğrulandığı ya da çelişkili mesajların yer aldığı bir platformdur. Bu aşamada yapılanlar tıpkı markaların tüketicileri kendilerine çekmek için yürüttüğü çabalara benzer.

Adayı kazanma adımı ise, tıpkı bir ürünün alınması sonrasındaki evre gibidir. Bir başka metafor ile açıklayacak olursak bu aşama doğru adayın işbaşı yapmasıyla beklentilerin gerçekler ile sınanacağı bir balayı dönemidir.

Tüketici markası zihniyetiyle düşünürsek reklamda izlediğimiz ürünün anlatıldığı gibi olup olmadığının anlaşıldığı aşamadır. Buraya kadar olan süreç büyük ölçüde işe alımın kontrolündedir.

İlerletme ise iç aday kaynaklarından yararlanma anlamında düşünürsek; çalışanın yeteneğini, bilgisini, deneyimini sorumluluk, para ve diğer somut & soyut yönlerini sürekli ilerletmek, geliştirmek demektir.

Yetenek yönetiminde işe alım işlevi pazarlama işlevine oldukça benzer bir yapıdadır.

Tıpkı pazarlamadaki gibi işe alım yöneticisi bireylerin istekleri, gereksinimleri ve vaat ettiklerini anlamak, ürününü ( şirketini ) hem adayların hem de kendi gereksinimlerine uyarlamak durumundadır.

Bu yaklaşım ile yetenek yönetiminde yönetimin temsilcisi olan işe alım işlevinin fiili görevlerini şöyle sıralayabilirz;

  • İşe alım, yönetim, aday ve şirket arasındaki köprüdür.
  • İşe alımın adaya verdiği mesaj işveren markasını yansıtmalıdır.
  • İşe alımın adayı anlamak gibi bir sorumluluğu vardır.
  • İşe alım adayın deneyimini yönlendirir.
  • İşe alım adayla bağlılık ilişkisi kurar.
  • İşe alım bir yıl içinde aday olabilecek kişileri belirler.
  • Adayın şirketten ayrılması ya da iş teklifini geri çevirmesi halinde, işe alım bunun nedenlerini araştırıp bulmakla yükümlüdür.

İşe alımın yüklendiği sorumluluklar çerçevesinde bir işe alım yöneticisi tıpkı bir pazarlama yöneticisi gibi düşünmelidir. Bu kapsamda işe alım yöneticisinin temel sorumluluklarını da şöyle belirtebiliriz;

  • Hedef kitlesinin kim olduğunu belirlemeli.
  • Hedef kitlenin taleplerinin farkında olmalı.
  • En doğru adayı nerede bulabileceğini bilmeli.
  • Adaya sunduğu çalışan değer tekliflerinin farkında olmalı.
  • İşveren olarak kendisini farklılaştıran yönlerini ön plana çıkarmalı.
  • İşveren markasına yatırım yapmalıdır.

Bu arada yetenek yönetiminin işletmelerde sadece İnsan Kaynakları tarafından yapılabilmesi mümkün değildir. Çalışanlarını en yakından izleyen yönetici pozisyonundaki kişilerin, bir sistem ve kurumsal yapı üzerinden gözlemlerini / ihtiyaçlarını İnsan Kaynakları Departmanına ileterek birlikte çalışmaları çok önemlidir. Bunun kurumsal hale getirilmesi ve yöneticilerin kanaatlerini kolay ifade edecekleri iş platformlarının oluşturulması çağdaş İnsan Kaynaklarının gerekliliğindendir.

Yetenekli bir insanın arkasında, her zaman yetenekli başka insanlar vardır.